평가는 조직 내의 다양한 직무들의 상대적인 가치를 비교분석하는 공식적이고 체계적인 평가과정이다. 직무분석 및 직무평가와 함께 조직전략 달성을 위해 필요한 업무목표가 설정되고 업무목표의 달성 여하에 따라 보상이 결정되는데, 이러한 일련의 프로세스를 개인에 대한 성과관리시스템이라고
관리를 활동
현장관리자지원(Manager Support): 현장관리 활동.
(2) 환경변화가 미치는 영향 고용관계(인사관리)의 비교
고용관계의 아날로그 시대:
- 사업을 가진 고용주 우위(종속 관계) :고용주와 종업원의 종속
- 장기 또는 종신 고용
- 승진 중심의 수직적 이동
- 승진기회(위계조직) 평등 배분
- 낮
평가하여 그 결과에 따라 승진.승격 및 승급 등의 처우를 결정하는 종합적 인사체계이다.
신인사제도의 구체적인 내용을 이해하기 위해서는 관련한 주요용어의 개념을 정확히 정의할 필요가 있다.
2. 주요 용어
1) 직장구분
노동양태(수평적), 역할(수직적)에 따른 구분으로 인사처우 및 관리기
평가내용의 누적관리를 위한 평가 프로세스의 전산화, MBO평가 및 대화형 평가실시, 평가단계의 다단계화(4단계→8단계), 능력평가 항목의 직급 · 직제별 차별화 등을 들 수 있다.
현재 사업부별로도 직무의 특성이 반영된 독자적인 평가 툴 개발에 힘쓰고 있는 등 바람직한 방향으로의 변화가 나타나
시스템에서는 평가가 연공서열에 의해서 일방적이고 획일적으로 이루어짐으로써 조직의 전략, 미션과의 정합성이 낮았으며 성과와는 무관한 방향으로 이루어진 경향이 있었다.
또한 평가시스템이 타당성·신뢰성·수용성을 제대로 갖추지 못함으로써 성과·능력주의 인사관리를 정착시키는데 가장
결과, 조직 전체 차원에서의 혁신뿐 만 아니라 동기부여와 밀접한 관련이 있는 인적 자원의 관리방안 역시 개선되었다는 것을 알 수 있었다. 이에 우리는 다방면에 걸친 개혁과 종업원의 동기부여 사이에는 적지 않은 연관성이 있을 것이라는 판단 하에 이 기관을 조사 대상으로 선정하게 되었다.
평가자가 조직/개인 목표간 연계 및 도적 목표 여부를 토론이나 발표를 통해 확인하는 절차를 가진다.
평가는 연 1회(1월) 실시하고 1차 평가자가 매년 7월 중간면담을 실시하여 결과를 평가시스템에 의무 등록하고 면담결과는 개인별 메일로 자동 피드백 된다. 다만, 이러한 중간면담결과는 인사평가에
변화되고 있을 뿐만 아니라 인사고과의 목적, 주체, 대상, 방법 등에서 많은 변화가 이루어지고 있는 추세에 있음을 알 수 있다.
이와 같은 인사고과제도는 실제로 사람이 사람을 평가하는 시스템으로서 대부분의 많은 기업에서 실시되고 있으나 여전히 평가 상의 오류에 의한 객관성 부족이나 평가결
변화에 따른 직무분석, 직무평가를 수행하여 직무재설계를 실시하고 인사고과의 공정성과 신뢰성을 제고 시킨다. 다양한 경력개발 프로그램 개발, M.B.O 도입, 직무충실화, 경영정보시스템 도입 등에 구체적인 방법으로 활용될 수 있을 것이다.
(3) 개발
기업경쟁력은 종업원의 능력에 따라 결정된다는
헸지만, 이는 오히려 구성원간에 위화감이 팽배하게 되고 단기적인 효과만 보이는 경우가 많았다. 또한 대규모 감원조치로 인해 조직에 대한 충성심은 고사하고 불신까지 팽배해졌다. 연봉제 실시에 따른 부작용으로는 인사평가에 대한 불신이 43.2%로 가장 많았고, 단기실적 치중(17.0%), 고용불안